シニア層

レアリゼは世の中に先駆けて、10数年以上前からシニア社員の活性化の支援に取り組んできました。
昨今では、人手不足や65歳までの雇用継続義務化など様々な環境変化に伴い、シニア社員および予備軍であるミドル社員の処遇や活用が多くの大手企業にとって、重要なテーマの一つになってきました。
ミドルはそもそも管理職になれない層が増加し、シニアは役職定年や定年、再雇用といった大きなキャリアの変更を余儀なくされています。仮にミドル・シニア社員が以下の状態なら、どうでしょう?



・モチベーションが低い
・目的や目標を持っていない
・過去の栄光にしがみついたり、昔の関係の延長で上から目線で接したりしてくる
・年下の上司とうまく協働できない
・今まで蓄積してきた技術やノウハウを後輩にうまく伝承出来ない
・最新の情報や技術を学ぼうとしない

 
組織は閉そく感に覆われ、こんなシニア・ミドル社員を見ている若手は辞めていくかもしれません。
 
しかし、そんなシニア・ミドル社員が活性化するために必要なことは、「内的キャリア」を明確にすることです。
一般的にキャリアと言われるものは「外的キャリア」のことを指します。「外的キャリア」は、職業・地位・資格・年収など外から見えるキャリアです。一方、「内的キャリア」は、働き甲斐、生き甲斐、働くことや生きることに関する価値観です。
 
シニア・ミドル社員は、「外的キャリア」を充実していくことが既に難しい状況になっています。彼らが、これから考えるべきは「内的キャリア」です。
しかし、多くの人が地位や年収といった「外的キャリア」のことほどには、「内的キャリア」については深くは考えてこなかったのではないでしょうか。
 
内的キャリア、つまり「働き甲斐、生き甲斐、働くことや生きることに関する価値観」を振り返り新たにすることは、まさにOS(人間観・世界観・価値観・哲学)の転換です。
ですから、小手先のHow Toを学んでも解決はしないのです。

 
◎仕事と人生を振り返る
内的キャリアを新たに設定するには、自分の今までの仕事と人生について振り返ることが必要です。
「自分の働き甲斐は何だったのか?」「自分の生き甲斐は何だったのか?」「自分は働ことに対してどういう価値観を持っていたのか?」「自分は生きることに対してどういう価値観を持っていたのか?」
内的キャリアを問われているのに、すぐ思い浮かぶのは「職業・地位・資格・年収」といった外的キャリアのことばかりかもしれません。
 
外的キャリアが手段だとすれば、内的キャリアことは目的にあたるとも言えます。
目的である内的キャリアを一度とことん突き詰めて考えることが必要です。それは上位目的を考え、「意味づけ(リフレーミング)」をする作業でもあります。
そして、突き詰めて考えた目的、つまり内的キャリアを、これからの現実の環境下で実現する手段を考えていくのです。それが新しい目標であり、新しい役割なのです。
 
◎ポジティブ思考
この一連の「振り返り」と「新しい目標・役割の設定」をする時に重要なことはポジティブ思考です。
将来への不安が強くてネガティブになっていると、「どうせ今さら」と夢や目標を持つことを諦めたり、今までの自分の歩みを否定したり、後悔をしたりしてしまいます。
ポジティブ思考になるために重要なことは、「入社してから今までの歩み」と「今」を肯定することです。
プログラムの中では、「過去と今」を肯定できるための、思考回路のバージョンアップを行うトレーニングも行います。つまりネガティブからポジティブにOSを変えるのです。
 
 
◎会社視点でなく「自分の幸せ」視点で考える
会社が主催する研修やワークショップはふつう、「会社への貢献」という視点で構成されます。これからいくらでも外的キャリアを充実していける若い世代であれば、「会社への貢献」のために何をすべきか考えることにとくに矛盾を感じることもないでしょう。
しかし、外的キャリアの充実が期待出来ないシニア・ミドル社員に「会社への貢献」という視点で考えてもらうと、どうしても仕事を義務としてしか捉えることが出来ず、モチベーションが上がりません。
「内的キャリア」を考えるには、「会社への貢献」ではなく「自分の幸せ」という視点で考えることが重要です。
「自分の働き甲斐」「自分の生き甲斐」「働くことの価値観」「生きることの価値観」は、まさに「自分の幸せ」の形です。
レアリゼのプログラムは次のステップを大事にしています。
・まず「自分の幸せ」の視点で、これからの仕事や人生について考える。
・それを会社あるいは職場というフィールドで実現するための手段として「新しい目標・役割」について考える。(必要であれば、会社以外のフィールドでも考えてもらいます)
 
 
◎「捨てるべきこと」と「新しく獲得すべきこと」
ベテランプレイヤー、後輩育成、技術や知識の伝承、メンター的な存在、新しいことへの挑戦等々・・・自分の内的キャリアを実現する具体的な方法は様々です。
いずれの場合もこれからも自分が価値ある存在として活躍できることを望むはずです。
その時に、「捨てるべきこと」と「新しく獲得すべきこと」があります。
 
・「捨てるべきこと」は見栄や小さなプライドです。
たとえば役職定年になれば、肩書きも無くなるし、部下もいなくなります。自分の部下が自分の上司になることもあります。これを許せないと思うなら、何も出来ません。
それだけではありません。場合によってはこれまでの経験やスキルとは違う職場や職種に配属されることもあり得ます。
0から新しいことに取り組むのに、見栄やプライドは邪魔なだけです。新しいことにチャレンジすることを楽しみに思う心の柔軟性が必要です。
 
反対に「新しく獲得すべきこと」が2つあります。
 
◎フォロワーシッップ
今までリーダーシップの発揮を求められてきたかもしれません、これから求められるのは、
フォロワーシップです。
一般的に「リーダーシップ」と言えば、「強力に人を引っ張っていく」というイメージを持っている人が多いと思います。そういう人にとっては、フォロワーシップはリーダーシップと真逆なものに思えるでしょう。
しかし、最近注目されている「サーバントリーダーシップ」では、リーダーシップの重要な機能を「人を支援・サポート・奉仕する」こととしています。
そういう意味では、フォロワーシップはサーバントリーダーシップの一形態とも言えるのです。
シニア・ミドル社員には、今までの自分の経験を活かし、リーダーや周囲を支援・サポートするというフォロワーとしての役割が求められるのです。
 
◎新しいコミュニケーション
かつての部下や年下の同僚と接する時に、今までと同じようなコミュニケーションを取っていては、うまく協働出来るはずもありません。
場合によっては、周囲が腫物に触るような扱いをしたり、面倒な人扱いされたりするかもしれません。
もし、今までがヒエラルキーに則った高圧的なコミュニケーションをしていたとすれば、フラットなコミュニケーションに変えることが必要です。
そして、その転換をするには、前提としての人間観を変える必要があるかもしれません。つまりOSの転換です。人を肩書や立場で判断し接し方をコロコロ変えるのではなく、相手が誰であれ、リスペクトし、礼節を持って接することが必要です。
こういったコミュニケーションを出来るだけ若い時期から、身につけておけば後で苦労する必要もないでしょう。
 
 
【対応するプログラム】
汎用版として下記のようなプログラムをご用意しております。
実際のご提案にあたっては、クライアント様の目標と現状に応じ、下記プログラムをカスタマイズし、オーダーメイドで設計して、ご提供致します。
 
・シニア向けキャリアビジョン・プログラム
・ミドル向けキャリアビジョン・プログラム
・BLV(ビジネスライフバリュー)プログラム
・新役割創造・プログラム
・ライフプラン・マネープラン・プログラム
【プログラムの要素例】
・振り返り・内省
・仕事/技術/知識の棚卸  ・強みや適性の再確認
・目的思考        ・意味づけ(リフレーミング)
・抽象化/具象化      ・ポジティブ思考
・願望(Wantsイメージ)の明確化
・人の行動のメカニズム  ・構造化コミュニケーション
・アサーション      ・iメッセージ
・フォロワーシップ    ・サーバントリーダーシップetc・・・