‘理念浸透’ タグのついている投稿

大手自動車メーカー 様

2014年4月8日 火曜日

大手自動車メーカー 様

タイトル

実施プログラム 対象
リフレクティブ・アクションラーニング(理念浸透) ゼネラルマネージャー(販売店店長)170名

導入背景

従来の大衆車シェアにおいては、圧倒的な強さを誇っていたA社。しかし、将来の持続的成長に向けて、「新たなビジネスモデル」を確立させる必要性を感じていた。「新たなビジネスモデル」とは、大衆車ではなく「全く新しいプレミアムブランド」である超高級車の展開をし、新たな顧客を獲得することであった。そのため、先にアメリカで展開されていた高級車ブランドを、国内へ導入することが決定。しかし、「国内でのブランド力がない」「販売するリーダーシップ、マネジメント力が培われていない」「店は豪華にできるが、人には新しいやり方を押し付けても変わらない」など課題は山積みであった。この課題解決に向けて、最も重点を置いたのが、販売店トップ(店長)の教育。真のプレミアムブランドの理念を組織の末端まで浸透させ、その理念を現場で実践する必要があった。

 

導入プログラム概略

図

「最高のサービスを実現できる組織」を実現するため、ゼネラルマネージャー
170名(販売店店長)を対象に7ヵ月間のリフレクティブ・アクションラーニングプログラムを実施した。目的は「ブランド理念の浸透」及びそのために必要な「メンバーの知恵や能力を結集させる『意識結集型リーダーシップ』の習得」。プログラムでは、
まずオープニングで、意識結集型リーダーとして必要な考え方を学んだ。その後、7ヶ月間にわたり、様々な体験を実施。それを踏まえて、①理念の実践を考える
セッション、および②現場の問題解決のアクションラーニングセッションに
取り組み、店舗運営においてブランド理念を実践していった。

 

プログラムの全体像

※レアリゼがご支援したのは赤字部分のプログラムです。
プログラム全体像

~セッションのテーマ例~

  • ・米国視察研修を踏まえ、ブランド、おもてなしとは?
  • ・新ブランドのホスピタリティとは?
  • ・開発陣との交流で得たもの~新ブランドの魂「感動」の意味
  • ・試乗経験を踏まえ「新ブランドの何を売るのか」について
  • ・工場の取り組みを受けて

 

導入後の効果

1.<理念浸透>
ブランドの表面的な理解ではなく、ブランド理念を自身の腹に落とし込んで、一人一人がブランドについて、 自らの言葉でメンバーに語れるようになった。

2.<チームビルディング>
各販売店は別会社であるため、これまではライバル関係にあった。しかし、このブランド の販売においては、同じ目標に向かう「チーム」であるという意識が醸成され、難しい課題に対しても、近隣のゼネラル マネージャー同士で意見交換をするなど、協力し合うようになった。

3.<リーダーシップ開発>
リーダーシップスタイルが強制型から支援型に大きく変化した。

 

株式会ディアーズ・ブレイン 様

2014年3月3日 月曜日

株式会社ディアーズ・ブレイン様

タイトル画像(黒90)

株式会社ディアーズ・ブレイン

取締役 経営管理部長 松葉 禎之様(写真左 )
経営管理部 人事グループ 戸塚 有沙様(写真右)

(※部署・役職はインタビュー当時のものです。)

企業概要

全国18拠点に展開する地域密着型のハウスウェディング事業を軸として、レストラン事業なども手掛ける2001年創業の会社。少子化に伴い婚姻数が低下しているブライダル業界にあっても、この5年間で売上高が倍になるなど、急成長している。

導入背景 実施プログラム

同社では、創業以来、企業理念やそれに基づいた行動指針を設け、それらは十分浸透し、急成長を後押ししていた。しかし今後、少子化に伴う婚姻数の減少や結婚式・披露宴自体を挙げないカップルの増加など、ブライダル業界自体は競争が激しくなっている。
 そこで、社員がもっとビジネスの意識を持ち、組織として成長していくために、従来の慣れ親しんだ行動指針を刷新して、より強い行動指針「DBスピリッツ」を新たに設定した。 そして、全社員がDBスピリッツに基づいた行動を取るためには、DBスピリッツを深く理解し、具体的な行動に落とせるようになる必要があった。

企業理念浸透プログラム

対象者

役員以下の全社員

ビジネスを拡大するために、より強い行動指針が必要だった

経営方針の「エンパワーメント経営」を実現するためのコンピテンシー「DBスピリッツ」を新しく導入された背景を教えてください。

DBスピリッツ

 3年くらい前のことですが、もともとルールズオブDBという10項目の行動指針がありました。それは、「今日あなたは誰を幸せにしましたか?」「固定概念を打破していますか?」というような質問形式で、誰が見ても分かりやすく、社員に浸透していたんです。ところが、当社が100億企業を目指そうということになった時、その10項目はただ単純にサービス業としてやるべきことを言っているだけで、それだけでは絶対に100億は達成できない、ちょっと弱いということになって。そこで、代表小岸の主導により、ルールズオブDBを撤廃して、もっとビジネス色を濃くした行動指針を新しく決めることになりました。そして、社員でいろいろブレストしたり、話し合う中で、今の5つのDBスピリッツが出来上がったという背景があります。
 「リレーションシップ」、「ホスピタリティ」、「エンジョイアブル」の3つは、どちらかというと当社のキャストの強いところを絞り込みました。ビジネスと言えども、私たちが大切にしていかないといけないのは、やっぱりこの3つ。さらに、「コミットメント」と「イノベーティブ」を取り入れました。自分たちらしさを残しつつ、今より更に強くなるために「コミットメント」と「イノベーティブ」を加えたのです


個人の能力に頼るのではなく、組織で動けるようになる

「より強くなる」とは、具体的にどのようになることでしょうか。
 当社は「リレーションシップ」、「ホスピタリティ」、「エンジョイアブル」の要素がすごく強い会社で、本当に明るく元気なノリが特徴です。その天性の接客力とか人間力で案件を獲得するキャストが出てきたりするんですけど、じゃあ、そのキャストが持っているナレッジを全社に広めようとなると、まったく広められない。そのキャストがいなくなると、そのナレッジはそのままなくなってしまう。そのうち、個人の能力で案件を取る別のキャストが出てくるのですが、そのキャストがいなくなると、そのナレッジはまた消えてしまう。そういうことの繰り返しで。新規獲得の場合、新規案件をよく取れるキャストが出てきた時に、そのナレッジを会社に共有していく仕組みづくりが必要でした。ビジネスを拡大する上では、キャストの天性の個性や属人的な能力に頼るのではなく、組織として実現できる必要があったのです。そのためにも、会社や数字にしっかりコミットして、イノベーティブに考えていく力が必要でした。

ブライダル事業から新たな領域に踏み込むために

小岸社長は、このDBスピリッツの浸透についてどのような想いをお持ちだったのでしょうか。
 logoもともとディアーズ・ブレインのディアーズは「親愛なる」という意味で、ブレインというのが「脳」の他に、「仲間」という意味もあり、「親愛なる仲間」という意味が会社名にこめられています。代表の小岸は、ディアーズ・ブレインを立ち上げる時にブライダル会社をやろうと思って立ち上げたわけではないのです。とにかく魅力的な人たちと仕事がしたいという想いが先にあって、そういう人たちと仕事をしたらビジネスは絶対に楽しいし、成長していくという考えです。このロゴマークもわざとブライダルらしくないもので、そこに強いこだわりがあったようです。小岸としては、今たまたまブライダルをやっているだけで、今後はもっといろんな事業を展開していきたいという想いがあるんです。そこで、今年に入り、元々あった「営業部」という一般的な名前を、具体的な事業内容が分かる「ウェディング事業部」という名前に変えました。今後ウェディング以外の部門を作ることを想定し、その第一歩として、まずはウェディング事業部を作ったのです。
 ところが、現状に満足して一歩踏み出せない社員がいるのも事実です。当社には、代表の小岸の想いに賛同した、お互いに価値観が合う人たちが集まっています。社員の多くは、小岸と一緒に仕事がしたくて入社して来ます。ビジネスの中で何かをやり遂げたいというのではなく、小岸の下でウェディングプロデューサーができることで満足してしまう。そのため、新規事業のような今までとは異なるビジネスの場面になると、「いや私は別に今まで通り、小岸さんとブライダルの仕事ができればいい」と尻込みしてしまうことがあります。それを乗り越えて、組織として一歩踏み出していくために、とくにコミットメントとイノベーティブの要素が必要だと考えていました。

レアリゼなら私たちの要望を実現してくれると感じた

スピリッツ浸透を推進するためのパートナーとして、何社かご検討なさったと思いますが、その中からレアリゼを選んでいただいた決め手はどのような点だったのでしょうか。
 5-縮小版最初、インターネットで「企業理念、研修」というキーワードで検索して、実際には3社か4社ぐらいの方とお会いさせていただきました。その中での決め手は、営業さんがとても親身になってくださったというのもありますし、私たちが希望する研修に対して非常に融通が利くだろうなと感じたところですね。
 他社さんですと、「うちはこういう研修をやっています」というパックを持っていらっしゃって、そこに当てはめるような印象を受けました。ところがレアリゼさんは、私たちがどうなりたいのか、どうしたいのかを聞いてくださり、そのためには何が必要かを一緒に考えるというように、私たちの要望を形にしていくサイクルが見えました。その一緒に考えてくださるところが、非常にありがたいなと思ったんです。私たちは「全国の店舗のメンバーを地域ごとに集めて、対話しながら自分たちが答えを出していくような研修をやりたい」という要望を実現してくださるのがレアリゼさんかな、と感じました。

DBスピリッツを行動レベルに落とせる程、理解が深まった

この2年間にわたりDBスピリッツ浸透をお手伝いさせていただきましたが、その間に社員の皆さんにはどのような変化が見られましたか。
 実はDBスピリッツの言葉は、毎日朝礼で唱和していますが、初めの頃はただ言っているだけという状態でした。今は、ちゃんと意味は分かるようになったかなと感じています。また、半期に一度、弊社では人事考課をしていますが、その中で、5つのスピリッツで目標を立てる項目があるんです。最初に始めた時は、皆ちんぷんかんぷんという感じでした。それが、その人事考課の目標設定自体も深みを増してきた印象です。例えば、エンジョイアブルですと、ただ楽しいというのではなく、「必ず店舗の目標を達成する。その達成が楽しい」という解釈になっていたり。「自分の達成だけではなくて、店舗の達成を手伝うために、自分のナレッジを台本にする」など、行動レベルに落とせるようになってきています。

現場が組織にコミットして、主体的に動けるようになった

組織としての変化はありましたか?
 P1020622_縮小版会社として仕組みはすごく整ってきたな、というのは感じています。例えば、今までは全てウェディングプロデューサーが属人的にやっていた打ち合わせ方法を、昨年、標準化して、今では全社員がその仕組みに沿って打ち合わせを行うようになりました。新規接客方法も属人的だったのですが、今年に入って、ディアーズ・ブレインらしい接客とは何かを考えて、新規接客マニュアルが出来上がりました。
 その元になるものを作ったのが実は本社ではなく、店舗のある一人の男性キャストで、自分で作ったマニュアルを広めるために近くの店舗に研修に行くなどの取り組みから始まっているんです。それを本社が拾い上げて、これをディアーズ・ブレインのマニュアルにしようということになりました。このマニュアルは「ステップイレブン」と呼ばれていますが、今ではディアーズ・ブレインの新規接客=ステップイレブンということになっており、その男性キャストが講師として研修を実施して全店舗に浸透させています。彼は、それこそDBスピリッツに乗っ取って、自分の新規接客スタイルを広めるためには台本が必要だとか、マニュアルが必要だとかイノベーティブに考えて、主体的に作り出したんです。まさに、現場が組織にコミットして動き出した感がありますね。
 もう一つ、実はCSアップというのは昔から言っていたのですが、CSアップのための具体的な部分に関しても個人任せ、店舗任せでした。今年に入って「スマイル フォー スマイルズ」という取り組みを行いました。私たちは結婚式のことをスマイルって呼んでいるんですけども、スマイル=笑顔を作るための結婚式という意味で、「ディアーズ・ブレインとして私たちはこういう価値を提供しています」というものを作ったんです。そこで、各店舗で何人かに手を挙げてもらって、スカイプでミーティングを行い、アイデアを出し合いました。その中から、最終的にどれがよいか全社員にアンケートを取って、5個ぐらいの施策に絞ります。それを言い出した人に、具体的なオペレーションや仕組みを考えさせ、全店共有していくことにしました。
 例えば、親御様って本当は一番嬉しいはずなのに、結婚式当日は結局バタバタしてしまって・・・。そこで、新郎新婦のお支度が出来上がったら、まずは親御様にお二人をしっかり見ていただき、ゆっくり過ごせるペアレントタイムという時間を提供する施策を考えました。イノベーティブに考えるだけでなく、オペレーションの具体策の検討にまでコミットしたからこそ、実現できたと感じています。

全ての社員がエンパワーメントな組織を体現できる会社へ

今後、より一層強い組織になるために、どのような会社にしていきたいというイメージをお持ちですか?

 今後も社員数は増えていくと思います。お店もさらに増えてほしいですね。東京にお店が出来たらいいなって思います。ブライダル業界ではまだディアーズ・ブレインを知っている人ってそんなにいないですが、例えば、独身の女の子でもテイクアンドギヴ・ニーズさんの名前を知っていると思うんですけど、ディアーズ・ブレインもそういう段階に行けばいいなと思います。結婚が決まったらディアーズ・ブレインの式場を見に行こうよ、というくらいの知名度にはなっていてほしい。
 それにプラスして、新しい事業も何か始まってほしい。でも、どんなに大きくなっても、このDBスピリッツを全キャスト、社員が持っているというのが理想ですね。ディアーズ・ブレインの良いところは失ってほしくないなと思います。
 当社では、行動指針であるDBスピリッツを体現することによって、エンパワーメントな組織にしたい、ということを常々言っていますが、そもそもDBスピリッツを理解してもらえていなかったので、まずこの5つを理解してしっかり体現できるようになったら、次はエンパワーメントな組織とは何なのかを全キャストが語れる会社になれば素晴らしいなと思っています。
 今でもみんなそれぞれ良いものは持っていますが、目線がまだまだ組織の方に向いていない。全ての社員がエンパワーメントな組織は何かを語れる状態にして、「じゃあ自分はこれをする」と自然と動けるような組織にしていきたいと思います。

全国を5つのエリアに分け、エリアごとに社員が集まり、各スピリッツについて自分たちで考える対話型のワークショップを実施。1年目は、とくに課題意識の高い「コミットメント」「イノベーティブ」について議論・対話をしながら理解を深めた。2年目は、残りの「リレーションシップ」「ホスピタリティ」「エンジョイアブル」の理解を深め、最終的に5つのスピリッツを相互に連関させた具体的な行動に落とし込んだ。

実施プログラム_図