実績事例紹介

株式会社乃村工藝社様

株式会社乃村工藝社

人事・総務本部人事部人事企画2課
課長  竹中 久恭 氏 (写真右)
チーフ 高橋 寿佳 氏 (写真左)

(※部署・役職はインタビュー当時のものです。)

企業概要

集客環境づくりの調査・コンサルティング、企画・デザイン、設計、制作施工、ならびに各種施設・イベントの活性化、運営管理

導入背景 実施プログラム
  1. 中期経営計画の実現 ⇒管理職のリーダーシップ強化が必須
  2. 社員意識調査 ⇒個の力だけでなく、組織全体の底上げが必須
  3. ノムラキャリアデザインプランによる人材開発
  4. ⇒管理職層の事業戦略と組織運営のコンピテンシーが求められる
エンパワーマネジメント研修
対象者
部長層・課長層
目的
リーダーシップの強化
タイムマネジメントの強化

組織力の底上げ

管理職層のマネジメント研修導入に至った背景は?
ノムラキャリアデザインプランというものを昨年からスタートさせており、これはコンピテンシーに基づいたキャリア開発と適材適所の人員配置を行うことを目指しています。このプランの中で管理職層に求められるコンピテンシーとして、事業戦略と組織運営があり、そこの強化が必要であるということ、そして当社の中期経営計画実行に向け、管理職のリーダーシップ強化が欠かせない、ということがありました。またこれからは個々の能力だけではなく、組織全体としての底上げが必要であるという点から、管理職層のマネジメント研修導入に至りました。

「1」対「多」、「1」対「組織」のコミュニケーション力

今回の研修において外せない要素は?
やはりコミュニケーション力の活性化です。
管理職の方に、具体的にコミュニケーションのどういう部分を期待されて、レアリゼの研修に行き着いたのですか?
会社が大きくなると、上の考えや戦略というものが、なかなか下に浸透しづらい。現場を大切にしつつ、会社として統制を取っていくために、上からの方針や方向性を上手く伝え、リンクさせなければいけない、というのが管理職の役割です。
しかし、その点においては人によって非常にムラがありましたので、そこを活性化させる必要がありました。
 当初コーチング研修というものを主軸に探していたのですが、コーチングというのはあくまで1対1でのコミュニケー
ションの活性化であり、組織活性化や管理者に必要な「1」対「多」や「1」対「組織」というコミュニケーション活性化を満たすプログラムが必要でした。

OS部分の変化

根本的に変えなければいけない部分が、アプリケーションではなくOS の部分だ、ということがありました。今回は、多数の部下をどのようにモチベートするのか、働かせていくのかというテーマですから、それにはコーチングだけではないだろうと考えました。OS の部分である振る舞い、心得、心の持ち方だったり、行動基準というレベルまで落とし込んでいく手法というのは、アプリケーションに過ぎないコミュニケーション手法では無理だと思いました。

体験プログラムでの確信

私達のプログラムをご信頼いただいた1 番大きなポイントは何ですか?
体験プログラムを受けさせていただいたことですね。それに尽きると思います。
私たちは研修を実施する側なので、目的や視点としても主観というよりは客観的な見方をしながら参加するのですが、両方の視点から見て、これはいけそうだと感じたことと、弊社の今抱えている問題にフィットする、と納得できたことですね。
プログラムに納得されたと言っても、結果が出る100% の保証はなく、そんな中で研修料金を投入し実施するにあたっての不安点はありませんでしたか?
理論がしっかりしていました。そして職場で実際におこなう部下とのコミュニケーションを再確認してみると、「行動と理論」が紐づき体系づけて理解できると実感できました。
これならば自信を持って管理職に薦めることができる、きっと満足度の高い研修プログラムとして価値を提供できる内容だと思いました。
研修ご担当として、この研修を導入するにあたり苦労した点はありましたか?
強いリーダーシップが必要とされているこの時代に、エンパワーマネジメントでは甘いのではないか、と経営層から言われる危惧があったので、なぜエンパワーマネジメントが求められるのかを説明することに配慮しました。 顧客や生活者のニーズが多様化する時代に、その最前線で活躍する人材が取ってくる情報を経営に反映させるためには、「人を思いやる」「人の心に配慮する」というエンパワーマネジメントが大切なんだ、と経営層に伝えることに気を配りました。

行動変容させたい

今回の研修の全体構成ですが、2 日間研修と、1 か月後の1 日フォロー研修というものを設けて、そして人事面談という流れでしたが、1 か月後のフォロー研修と人事面談の狙いはどこにありましたか?
2 日間の研修では意識づけまではできると思いますが、今回は行動変容まで持っていきたい、という思いがありました。1 ヶ月前の研修を振り返り、実際に自分が計画通りに行動ができているのか、できていなければ、再度目標設定をし、新たな行動目標で行動していくというPDCA サイクルを回していくようにするには、フォロー研修はベストだったのではないかと思っています。
 人事面談もその後1ヵ月程経ってから行っています。個別面談をしながら、出来ているレベル、出来ていないレベルを聞き出し、また行動を促していくという、2段階のフォローを入れました。やはり行動変容につなげるためには、継続的な支援という今回のこのやり方が良かったのではないかと思っています。
研修に参加する価値を、どのように社内に伝えていったのでしょうか?
私たちが特に説明をしたわけではありませんでした。最初に部長層から研修を導入したのですが、参加した部長が日々の業務の中で、課長たちに「実はこんな面白い研修を受けているんだ」と話をしていたようで、それが徐々に口コミとなって広まり、その後の参加者が興味を持って前向きに研修に取り組んでくださいました。これもエンパワーマネジメントの効果かもしれませんね。

狙い通りの効果

この研修で参加者の方々に気付いて欲しかったポイントは、しっかりと気付かれていましたか?
期待した点を参加者は気づいてくれていると思います。コミュニケーションの大切さに気付いたということと、そこには理論やメカニズムがある、ということが体系的に整理できたと、参加者のほとんどが個別面談の時に話してくれました。実践することに効果があるということを体験を通して学んだとも言っており、早速、職場に持ち帰って実践する人も出てきました。

目的は社員に楽しんで働いてもらうこと

ご担当お二人にとって、今の仕事の本当の目的はどういうところにありますか?
社員が本当に働きやすくなること。そこに尽きます。
働きやすくなるというか、楽しんで働いてもらうことだと思います。
職場の人たちが互いにモチベーションを押し合い、そして学び教えあって、合意形成が図れるような形。私たちはメーカーではないので、そうした人間の関わりをデザインすることで生産性を上げていくことだと思います。

レアリゼに期待すること

最後にレアリゼの良かった点と、改善点を教えてください。

研修では体験ゲームがありましたが、体験させ→気づかせ→その後で理論を紹介するというカタチ、やはりあそこの流れがいいですね。あそこでグッと食いつくと、あとはスムーズに流れていきました。
また講師の方が、とてもファシリテートが上手で、まさにエンパワーマネジメントを行っていると思いました。勘の良い参加者はそこに気付き、「あれがエンパワーマネジメントだよね」とフォロー研修や面談の際に話していました。これはエンパワーマネジメントというものをきちんと理解したという、一つの判断基準となりました。講師の方のそのような進行のおかげもあり、自然に車輪が回っていくように相乗効果が生まれ、結果がでることは間違いない、と思える展開になっていったと思います。

改善点ではありませんが、「エンパワーマネジメント」という言葉や考え方が、世の中でこれは良いものだと話題になっていき、自然と耳に入ってくるような、そんな状態を目指して、今後も活動をして頂きたいと思います。

エンパワーマネジメントを学ぶ集合研修(3ヶ月間)

研修の目的
・管理職層の支援的なリーダーシップの強化により、組織の成果を高める
・タイムマネジメントを強化する
リードマネジメントを学ぶ集合研修(3ヶ月間)

~受講者のアンケートより~

  • 部下とのコミュニケーションの重要性と、その手法を知り、 結果として表れる早さにおどろいた。
  • あらためて部下とのコミュニケーションの重要性と難しさに気付かされました。これを一過性の研修とせず、 今後継続して改善できるよう努めていきたいです。
  • 理論から実務への応用という流れにより、今後の業務に活用できると思えた。部下に対する応対が変わると思えた。
  • エンパワーマネジメントを行う上で、相手を理解し成長させることが、自分が成長することである。