実績事例紹介

東京海上日動火災保険株式会社様

“自ら考え、発信し、行動する”

小西 孝久 氏

人事企画部 部長 兼
企画組織・能力開発グループリーダー
小西 孝久 氏

(※部署・役職はインタビュー当時のものです。)

企業概要

130年以上の歴史を有する、日本を代表する損害保険会社。近年は海外にも積極展開。東京海上グループの中で、主に損害保険業、生命保険業の業務代理・事務代行等の業務を行っている。

導入背景 実施プログラム

伝統的に「自由闊達」な社風にあるが、2005年以降、保険業界で問題化した「保険金不払問題」への対応等も一因となり、若手社員を含めて守りのスタンスが目立つようになり、一方では多様な価値観を持つ女性社員の活躍フィールドが大きく広がり、職場の活性化に向けて、社員の発意・主体性を引き出し、活かす人材マネジメントへの変革が課題の一つとなった。その後の中期経営計画でも「自ら考え、発信し、行動する」という主体的社員を目指す人材像に掲げ、メンバーが“発意”や“やりがい”をもって行動するよう、支援型のマネジメントスタイルを定着させる方法を模索していた。

エンパワーマネジメント・プログラム

対象者

全国の部長・支店長クラスおよび課長・支社長クラス

頭で理解するのではなく、“原理原則”や“本質”を実感し、腹落ちできるようなものを探していた

どのようなきっかけで、レアリゼのプログラムを導入したのでしょうか?

 職場での人材マネジメントの幅を広げる必要性が高まり、人をやる気にするマネジメントの本質、原理原則といったものを「肌で感じ、腹落ち」できるような体験型の研修プログラムがないか、探していました。どういう時にやる気が高まるのか・・・、巷に溢れる「コーチングのやり方」の如くハウツーといったものではなく、心理学ではないですが、そもそもの本質のようなものを掴めれば、すべての職場にあった形で活かせるはずだと。

 ちょうど4年ほど前でしょうか、日頃から各方面にアンテナを立てているメンバーのひとりが、レアリゼ様の体験セミナーに参加し、とても面白かったらしく、私にも体験するよう薦めてきました。あれこれ研究している中から薦めてきたわけですから、なんとか時間を作り、私自身も参加しました。その中で体験したプログラムでは、なんとも自然に、ひとのモチベーションのメカニズム、ひとが主体的に行動する原理原則といったものが腹落ちしてくる感覚でした。まさに我々の会社にマッチする、探していたものに出会った感覚で、直感で「これだ!」と。直ぐに展開に向けたイメージが広がりました。

 真田社長のアドバイスもいただく中で、会社全体に浸透させるには全国の部長、支店長に理解してもらうことが第一歩という考えで一致しました。超多忙な方々ゆえ、土日を潰して一気にやるしかなく、なかなか勇気がいりました(笑)。さすがに全国の部長、支店長が集合するものだったので、事前に役員にも目的を説明してまわりましたが、予想外に、すんなり必要性を理解いただけ、ほぼ全員が賛同、応援していただけたのは嬉しかったですね。ただ「部長より課長に必要ではないか」という意見も多くありました。

全店に展開、浸透させるには、まずは部長、支店長の理解が大切

なぜ課長、支社長ではなく、部長、支店長からだったのでしょうか?

最前線で部下メンバーとの毎日の接点の中で、さまざまな課題に向き合っているのは、課長、支社長で、もちろんこの層に広げていくことをイメージしていました。ただ、まずは部長や支店長に実際に体験してもらうことで、よき理解者、応援者になってもらえるに違いない、と確信めいた感覚があったように思います。実際に自分自身が体験した際に、本当に上手くいかず、気づきが大きかったので(笑)。実際、参加した部長、支店長の多くが「面白かった。課長、支社長にもやらせるべき」と。

 当社でも座学の研修をやめて久しいですが、研修の中で”わかっちゃいるけど、やってみるとうまくいかない”体験をすることで、当たり前の原理原則、本質のようなものが腹落ちし、納得できるのだと思います。そういう点で、本当に不思議に納得してしまう・・・、興味深い内容ですね。

メンバーの“発意”や“やりがい”を引き出すこと

「自ら考え、発信し、行動する」という人材育成のテーマはいつごろから言われ始めたのですか?

 伝統的に「自由闊達」な風が吹く会社です。社員間では役職で呼ぶことはなく、社長も「永野さん」って当たり前のように呼んでいます。若くして、責任ある仕事を任され、厳しくとも使命感、やりがいといったものを感じながら、自分の思いや意見を上司にもぶつけ、上司は一段広い視野から跳ね返す、こういった日々のキャッチボールを通じて、双方が成長していく。そういった企業文化・風土、つまりDNAが根付いています。手前味噌ですが、本当に良い風土なんです(笑)。ただ、数年前に保険金の不払い問題等が業界全体で起こってしまい、当然ながら、決められたことを決められた通りにきっちりやる、ミスをしないことが最優先という、少し守りの雰囲気に包まれた時期も続いたように思います。

 その後、現中期経営計画の中でも、あらためて「自ら考え、発信し、行動する」社員を目指そう、発意や主体性ある社員が溢れる、自由闊達な風土を取り戻そうと取り組んでいます。6月から新社長のもと、会社の原動力である社員の“発意”、“やりがい”にフォーカスし、社員全員で強く、やさしい「Good Company」を創っていこう、とスタートをきっています。我々人事の役割も、働く社員ひとり一人が、共通の目的に向かって、やりがいを感じながら、自らの発意をもって活き活き働いている、そういう会社創りに向け、より一層の貢献を求められているのだと思います。

自分で考え、気づき、実践に繋げることを後押しするプログラム

レアリゼのプログラムはどのようなところが御社にフィットしたのでしょうか?
小西 孝久 氏

 自由闊達な風土、社員の発意や主体性を大切にするうえで、マネジメントの重要性はいうまでもありません。社員の発意、主体性、或いはやりがいを引き出すマネジメントに大切なもの、いわば原理原則のようなものを、マネジャーが共通で理解し、あとは各マネージャーがそれぞれの職場の状況に応じて工夫する。そうしないと生きたマネジメントにはならない。

 レアリゼさんのプログラムは、“ひとの気持ち、感情”に焦点をあて、心が動く“原理原則”のようなものを、参加者自身が、体験プログラムを通じ考え、納得させられる。何の強制も、リードもないのに、魔法にかかったように。プログラムのベースがしっかりした心理学の理論に根ざしていることもあるのでしょうが、講義を通して学んでいるという感覚ではなく、自分が自然に気づいている、という不思議な感覚です。教え込まれるのではなく、自分自身で気づき、納得していく感覚が、参加者には心地よいのかも知れませんね。理解が深まると、エンパワーマネジメントの実践は部下ひとり一人にしっかり向き合うことこそが原点であると再確認します。一人でも多くのマネージャーが部下をしっかりエンパワーできようになっていけば、社員の“発意”“やりがい”に繋がり、結果として、組織の力、会社の力に繋がっていくんだろうと確信しています。このマネジメント研鑽会を通じて、マネジャーの気づきを広げることで、当社が目指す風土を後押ししていきたいと思います。

女性の活躍を支える環境づくりが大切

御社の研鑽会には女性のマネージャーも参加していらっしゃいますが、女性の活躍を推進する取り組みをなさっているのですか?

会社にある、さまざまな判断や意思決定のプロセスの中で、もっともっと女性社員の意見や感性が反映していく会社になることで、競争力が必ず高まっていくはずです。当社においても、ちょうど今、そうした方向感をより一層意識して、力強く前進している途上にあります。反省も含めてですが、ダイバーシティが重要と言われながら、まだまだ女性の力を活かしきれていない会社が多いのではないでしょうか。これまで以上に広く、幅広いステージで女性社員に活躍してもらうためにも、意欲のある社員にしっかり期待を伝えて、そして無用な差をつけず、OJTでしっかり鍛え、また研鑽の機会や場を積極的に作っていくことを共通の方向としています。期待されると嬉しいし、期待をかけられることがやりがいの出発点になるのは、皆同じだと思います。ひとりでも多くの社員が、自分らしく働き、輝いている会社、そういう会社であり続けるために、社員に対してどのような機会と場を提供していくのか・・・、“環境がひとをつくる”これこそ人材育成の本質だと信じています。

<2013年8月インタビュー>

 

実施プログラム

研修名

マネジメント研鑽会

研修の目的
  • 組織力の最大化に向け、メンバー一人ひとりの発意を引き出し、”自ら考え、発信し、行動する”主体性ある社員へとリードしていくための考え方・手法を理解する。
  • 自らのマネジメントを見つめ直し、研鑽会で得た気付きを実際のマネジメントにおいて実践する。