実績事例紹介

TIS株式会社 様

社員が長く主体的に力を発揮できる環境を組織として整える

企画本部 人事部 人材育成グループ
統括マネージャー 南部 実朗 氏

(※部署・役職はインタビュー当時のものです。)

企業概要

「お客様の最適を常に考えるシステムインテグレータ」として、ITコンサルティング、ソフトウェア開発(企画提案・構築)、アウトソーシングサービス(受託運用など)、ソリューションサービス(ハード/ソフト導入支援、構成提案など)を行う、総合IT企業。ITホールディングスグループの中核を担っている。

導入背景 実施プログラム
  1. 近年、若手社員の離職数が高止まりしていた。また、会社の中でのキャリア形成の方向性がわからない、成長実感がわかないといった若手社員の不満足状況が社員満足度調査によってわかった。若手社員が働きがいを持って長く働けるようにするため、対策のひとつとして、自らモチベーションを高め、キャリアデザインを描けるように
    なることを目的とした研修を実施した。
    また、研修を受講した若手社員をサポートすることを目的に、 新任マネージャーにも同様の研修を行っている。
セルフモチベーション研修
キャリアデザイン研修
※セルフモチベーション研修とキャリアデザイン研修を組み合わせたカスタマイズ案件です
対象者
入社3年目の若手社員(371名)
目的
・自らモチベーションを高める意識とフレームワークを身につける。
・キャリアデザインの方法を身につけるとともに社内キャリアモデル人材を見せる化する。

若手が働きがいを持って長く働いて欲しい

サービス導入の背景や抱えていた課題について教えてください。

2005年度あたりから若手社員、特に入社5年目ぐらいの社員の退職問題が顕在化してきました。また、当社が定期的に行っている社員満足度調査で、若手が満足していないという結果が出ました。不満や悩みとしては、「仕事を任された後、周囲からのフォローがない」、「短期的目標に追われている」、「キャリア形成に関して誰に相談したらいいのかわからない」などがありました。

一方で役員からは「若者に元気がないと感じる」と、事実および原因を見極めて対策するよう指示があり、若手社員が働きがいを持って長く働けるための取り組みを始めました。

理論があり、体験を通じて気づきを与えてくれる

この研修を採用する決め手は何でしたか。

実は、一部の事業部において若者の活性化を図る一つの策としてセルフモチベーションと言われるような研修を試行的に導入していました。そこで、人事部でもモチベーションをテーマとした他の研修を探したところ、モチベーションをコントロールするための理論を簡単なモデルで理解しやすく教えてくれるレアリゼさんと出会いました。

私自身も体験セミナーに参加し、教材のゲームを通じてモチベーションを下げる要因に気付きました。気付いたことのひとつに、人は同じチーム、組織の中で、何か活躍する場があり、お互いに認め合うことがないとモチベーションは下がるということがあります。シンプルなゲームの体験を通じて、受講者が何か内省し、気づきを得られることを確信し、レアリゼさんの研修を選びました。

根本的な理屈を知り、応用できる点が好まれている

社員の方と研修のマッチングについてはいかがですか。

受講者は、ゲームを体験し、その後にモチベーションの理論を学ぶので、よく理解できると言います。当社の社員には合っていると思います。当社の社員は、どちらかというと理屈を求めるところがあります。根本的な理屈を知っていれば、どんな場面でも応用できるからです。研修で行ったゲームを思いだせば、モチベーションの理屈は何だったかと原点に立ち返られるところが好まれています。

モチベーションは自分で何とかできることがわかった

受講生の反応や感想はいかがですか。

2008年度に研修を導入して2年目ですが、2009年度の受講生たちは特に良かったと意見を述べています。「モチベーションは自分で何とかできるとわかった」、「キャリアを真面目に考える時間を持てた」、「研修は続けたほうがいいです」という意見です。

また、「仕事の目標と自分の目標とを切り分ければいい、重ねていたところに何か無理があったのかもしれない」という気づきを得た人がいました。それは非常にいいことだなと思います。

一方で、そうは言いながらも「今の状況を変えるためにどうしたらいいのかわからない」という意見もあり、研修だけではなかなか進まないことも浮き彫りになってきました。

約半数の人が自分で立てた行動計画を「やってます」

この研修を受けて変化があった人はいらっしゃいますか。

研修の3ヶ月後に、受講者全員を対象としてフォローアップレポートを提出してもらっています。今のモチベーションはどうだと問いかけると、50%くらいの人は「モチベーションが上がったまま維持しています」と答えています。

それから、はじめの一歩として研修時に立てた行動計画の実行状況についても問いかけています。同じく半分くらいの人が「やってます」と答えていて、それなりに効果があったと思っています。

今後も受講前の状態はどうだったのか、受講後にどう変わったか、さらにしばらく時間が経って維持できているのか。そういった観察を継続し、「80%の人がモチベーションを高く維持している」状況にしていこうとしています。

上司と部下が同じ言語で語れることに効果がある

新任管理者の方にモチベーション・マネジメント研修を実施していますが、上司と部下が同じテーマを学ぶことの効果について教えてください。

受講生が、いいことを覚えてそれを職場で実行しようと思っても、職場の中に理解者がいないと実行できずに終わってしまうということがよくあります。そうしないために、上司にも若手社員が受講した研修を実施しています。若手の受講者たちには、周りにいる新任の役職者は同じ教育を受けているので相談しなさいという話をしています。

繰り返しになりますが、同じ言語で語れない上司は、結局部下がいくらこういう風にやりたいと言っても聞く耳を持たずに終わってしまいます。だからこそ上司向けにアレンジした同様の研修を受講することには大きな効果があると思います。

ないと機械が止まってしまう潤滑油的な研修

この研修の効果をどのように受け止めていらっしゃいますか。

研修だけで離職率を下げるのは、色々な環境、要因が絡みあい難しいことです。ただ、モチベーションのあり方について、個人に武器を与えてあげることはすごく大事だと思います。

教育には、機械を円滑に稼動させる潤滑油的な教育と、機械を新規に取扱うための教育があると考えます。どちらかというとこの研修は潤滑油的な研修でしょう。潤滑油がないと機械は止まってしまいますので、動き続けるためには必要です。ただ、この研修にどれだけの効果があるのか、円滑に装置が動き続けられるかということには、まだ観察が必要ですね。

また、この研修は、私たちグループのスタンスが変わる良いきっかけだったと思います。私たち人材育成グループは、研修という機会を提供することに偏ったところがありました。でも、この研修を通じて、受講者一人ひとりを見ていくことになります。そういう意味で言うと、人との関わりをもっと増やすべき、踏み込むべきという私たちの新たな決意というか、ミッションみたいなものも再確認させてくれたなと。これは大変良い機会になったと思います。

彼らの前向きさが会社の活性化につながっていく

受講された方々が今後どのように活躍してくれそうだと思いますか。

そうですね。3年目を乗り越えて、プロフェッショナルとしてお客様の要求に応えると言いますか、形のないものを形づくるということに前向きになってもらえるのではないか、そしてそれが会社の活性化に繋がっていくのではないかと思っています。変化については、少し時間の経過を見ないとわからないですけれども、その手応えは感じています。

実施プログラム

セルフモチベーション&キャリアデザインプログラム(2日間)

研修の目的
・自らモチベーションを高める意識とフレームワークを身につける
・キャリアデザインの方法を身につけるとともに社内キャリアモデル人材を見せる化する

モチベーショナルマネジメント研修(1日間)

~受講者のアンケートより~

  • この研修を受ける前は正直行きたくありませんでしたが、講師の方の話はわかりやすく、また同期と情報の共有もでき、大変ためになる研修でした。研修が楽しいと吸収できる量も多くなりますね。
  • 通常の研修とは違ったスタイルでじんわりと効きました。
  • 他人への影響についても学べ、大変ためになりました。
  • 講師の方に自分の体験談を交えてお話しいただいたのでわかりやすかったです。また、参加型の研修なので寝る暇がなく、集中して研修に取り組めました。
  • とても有意義に研修を受けることができました。モヤモヤしていた部分がクリアになったので、後は行動するのみです。同期の皆と刺激しあいながら成長していきたいです。
  • 非常に楽しい研修でした。受講生に主体的に考えるようにしていただいたのが良かったです。
  • 今後どうやって仕事をしていくか、どのような道に進むかが鮮明になった気がします。モチベーションを上げるのも下げるのも自分次第なので、色々と工夫してモチベーションをコントロールしていこうと思います。