実績事例紹介

株式会社ぐるなび様

原理原則を学ぶことで、より自信をもった日々のマネジメントを 新任リーダーへの組織からの支援

執行役員
管理本部 人事部門長
田中 潤 氏

(※部署・役職はインタビュー当時のものです。)

企業概要

インターネットによる飲食店検索サイト「ぐるなび」の運営に加え、「飲食店のサポーター」「食のトータルサイト」の2軸の立場から、日本の食文化を守り育てるために、飲食店・サイトユーザーに幅広いサービスを展開している。

導入背景 実施プログラム

組織が拡大していく中で、それまで未着手であった人材育成体系の整備に取り掛かることとなった。中途入社社員が大半を占めることもあり、各自がそれまでの経験を活かし、リーダーとして職場運営をすることはできていたが、どうしても自己流のマネジメントに偏る面もあった。
そこで、組織としてマネジメントを支援し、機軸となる考え方を学ぶ機会を提供するために、新任リーダー向けの研修の導入を決定した。

モチベーショナルマネジメント・プログラム

対象者

新任リーダー層(初めてメンバーを持つ社員)

人材育成体系の整備の中で

研修を導入した背景をお聞かせください。
私たちの会社では、以前には新入社員の研修以外には、いわゆる階層別研修を実施しておらず、レアリゼと出会ったのはちょうど社内で人材育成体系を整備している頃でした。従業員サーベイの結果からも新任リーダー層がマネジメントに対する不安を感じていることがわかり、初めてメンバーを持つリーダーに対して何かしたい、何を提供するのがいいだろうかと考えていました。
レアリゼを選んでいただく過程で、色々と不安点もあったかと思いますが、導入の決め手は何だったのでしょうか?

研修ベンダーを選ぶときの決め手は、一つだけではありません。導入時の担当の方とは何度もディスカッションをしました。そんな中で不安材料・懸念材料を一つ一つ潰していってくださったことは大きいですね。多忙なリーダー層に貴重な時間を割いてもらうわけですから、当然何かを持ち帰って欲しいわけです。
 検討の中で最後に問題になったことの一つに、研修講師の選定があります。当社はこれについては常に強くこだわりを持ちました。どんなにコンテンツが良くてもそれを伝える講師が会社にフィットしていないと効果が出ませんので、一度講師をしているところを見てみないと決めないというスタンスをとっていました。レアリゼとのケースでは、時間の都合もあり、そんな機会を作ることができなかったのですが、候補になっている講師が担当している研修のDVDをお持ちいただくなど、商談の中で研修のイメージが掴めるだけの納得感を得ることができました。杓子定規な対応をせず、やれることはとにかく汗をかくという導入時の担当の方との信頼関係は大きかったですね。

マネジメントの原理原則を

研修のプログラムについては、どう思われましたか?
最初にお話を聞いたときに、レアリゼのコンテンツのベースになっている考え方自体が、当社の風土やリーダーとなる人に実にフィットするのではないかと思いました。今までメンバーを持ったことのない社員が初めてメンバーを持ったときに、何を分かっていれば彼らの武器になるのか、やはり何か少しでも原理原則的な考え方を学び、身に付けていることは大きいのではないかと考えました。

当社の場合、新任リーダーとなる時期は、20代半ばから30代前半までと比較的若く、大半が中途入社です。ここまで自分自身の努力で一生懸命に道を切り開いて今の立場になっている人が多いわけです。メンバーへの指導も、それぞれ自己流でやってきているのですが、もちろん100パーセント自信があるわけではありません。

ですから、新任リーダーになったタイミングで「人の行動やモチベーションには原理原則がある」とか「こういうやり方をすると、人はこういうふうに動くものだ」といったことを体得すると、日常のマネジメントをするにあたっての安心感や指針になり、それがすごくプラスになるのではないかと思いました。しかし、そのようなことは座学で学んでは絶対に身につきません。レアリゼの研修には適度にワーク、ディスカッションが盛り込まれており、気づきの中で学ぶスタイルもいいと感じました。

共通言語を持つ

研修をご覧になった印象はいかがでしたでしょうか。
講師は期待通りでした。担当者とこだわって、ああだこうだと準備を進めた甲斐があったと思います。グループワークやディスカッションと講師のレクチャーとのバランスや、プログラムの展開も期待どおりでしたし、講師が受講生の反応を見ながら動いていただいてる感じもよかったです。そうした安定感は非常に感じられました。

また、この研修では、メンバーのモチベーションについてだけでなく、リーダー自身のモチベーションについても言及しています。これが非常に大事です。何よりもリーダー自身が元気でないと部下を元気にできるはずがありません。そんな考え方が織り込まれているのも、プレイングマネージャーとしての彼らには、腹落ちしやすいのだと思います。

研修の効果はいかがでしょうか。
当社の大半の社員は中途採用です。前職で様々なことをそれぞれが学んできたとは思いますが、共通の軸がないまま自己流でマネジメントをやってきた、というのが実情でした。そういう人たちが、新しくメンバーを持つというステージにおいて共通の考え方を学び、再び現場に戻っていくので、参加者同士が共通言語を持つことにもなりますし、ある年数を経る中で、それが何らかの効果となって現れてきてくれるのではと期待しています。

この研修を導入してからの2年間だけでも、社員数はさらに増えて業務も多様性を増し、新しい取り組みも随分増えてきています。そんな中で研修を受けた新任リーダー達が果たしてくれている役割には極めて大きいものがあります。引き続き彼らを支援することも、レアリゼと一緒に考えていかなければいけないテーマです。研修は終わってからが勝負ですよね。

 

 

ディスカッション・パートナーとして

今後、レアリゼに期待することはどのようなことですか。
われわれの良きディスカッション・パートナーとして機能していただけると嬉しいと思います。当社を理解して専門的見地から一緒に当社の未来を議論していただく、それがディスカッション・パートナーです。レアリゼの方から「3年前に比べて、御社はこのように変わっていますね。このような点を考えていかないと問題が発生してくるのではないでしょうか」、「御社は変わっていないけれど、世の中はこのように変わってきていますよ。このままでは競争に勝てない時期がくるかもしれません」というような厳しい意見をぜひ投げかけていただきたいと思います。甘い言葉で受注をとりにくるのではなく、厳しい指摘もしつつ一緒に作り上げる、より一層「メタな視点」を入れていただいて議論することで、必要なことが見えることもあるし、新しいものも生まれると思います。

 

実施プログラム

研修名 新任上司研修
研修の目的 ・メンバーのモチベーションや能力を効果的に引き出すための考え方や関わり方を習得する
・組織で基本となる「信頼関係構築」の重要性を認識し、より職場が活性化するための方法を学ぶ

~受講者のアンケートより~

  • 組織マネジメントについて、入口が見えた気がした。何をするべきか、何ができるのか、すぐにできる事やるべき事が見えてきた。
  • 内容が明確且つとても腑に落ちるもので、今日から実践したいものばかりでした。絵空事でなく具体的にイメージが湧きました。
  • 人とのコミュニケーションに関して、課題を持っていたので、その解決法を見つけられたので満足できました。
  • 部下一人一人の特性をもっと深く理解して、特性に合わせたアプローチを心がけていきたい。