実践者たち　星野佳路氏のケース

新卒が全く入って来てくれない中、それを改善するために、私は二つのことを行いました。
一つが社名変更です。これまでの「株式会社星野温泉」から、「リゾート運営の達人」になるというビジョンを示すために、「星野リゾート」と改名しました。
もう一つが、ビジョン自体を明確にすることです。その当時は休みも少なく、給料も低く、施設も古く、言ってしまえばダメダメな会社でした。それでも、私が目指している将来像を明確に語ることにしたのです。今すぐ良い会社にはできない事情はあっても、このような将来像を持っています、ということ。これらを、私はスタッフに対して約束しました。

このビジョンに共感してくれる若いスタッフが少しずつ現れて、業界の人も含め、私の目指す経営の姿に納得してくれている人たちが集まり始めました。現在の星野リゾートの状態は、私たちにとってまだまだ道半ばです。私たちの設定した将来像は、実はもっともっと高いところにあります。星野リゾートに経営を任せていただければ、私たちの誰にも負けない運営の仕組みによって数値目標が達成できる……このような、本当の意味で競合相手に真似のできない仕組みを持つのが、私たちの将来像です。

星野リゾートは、そもそも他に大きな魅力がない会社でした。ですから、入ってきてくれる社員は、誰もが私たちのビジョンや経営スタイルに共感してくれる人だったのです。そのビジョンに共感し、スタイルを気に入ってくれていればいるほど、その理想と現実のギャップというものは大きく現れたと思います。そのギャップの中で悩む社員も多かったです。ビジョンに共感できない人が辞めるというより、共感の強い人から辞めていったということもありました。当経営者は、そういう人たちを最後まで引き留め、自分たちの理想と現実のギャップを常に埋めていくための最大限の努力をしていく必要があります。

ただ、どうしてもギャップは生まれてしまいます。その時に、絶対に理想の方を変えてはいけません。よく見るケースで、理想の方を現実に近づけるというものがあります。それは一番やってはいけないことだと思います。

「ビジョンを明確にして経営陣の姿勢を示す」他にも、社員のモチベーションを保つために重要なことがあります。

それはやはりコミュニケーションです。私たちは「究極のフラット」を目指しています。

これは、「議論のテーブルに着いたときには誰でも対等な関係で話せる会社を目指そう」ということです。役職などは関係なく、語られている中身だけを考えていける会社にする。言いたいことを言いたい人に言いたい時に言える、それが自由なコミュニケーションです。フラットなテーブルにみんなが座ったときに、議論している様子を客観的に見て、誰が上司で誰が部下で誰が社長かわからない組織、それを理想としています。

通常は、内容の善し悪しにかかわらず、役職の重みで発言の力が増します。たとえば私の発言は、他の人よりも重いわけです。ですが私は、それを積極的に無くしていきたいと考えています。私の言っていることが正しい確率は、実際五割ほどだと思います。ブレーンストーミング的に意見をあげているところに、変な重みをつけられてしまうと、こちらも言いにくくなってしまいます。その点、私たちが目指すフラットな組織では、変に重みをつけられてしまう私たち経営者側にとっても楽であるし、社員にとっても大事な環境だと思っています。

そのような環境ですから、若いスタッフにストレートに物を言われ、頭に来ることもあります。ですが、それで威厳を保ちたいから嫌だとか、面白くないと思ったりすることはありません。言われた意見について頭に来たら、こちらも思っていること、考えていることを言い返せばいいだけです。