TIS株式会社様

2005年度あたりから若手社員、特に入社5年目ぐらいの社員の退職問題が顕在化してきました。また、当社が定期的に行っている社員満足度調査で、若手が満足していないという結果が出ました。不満や悩みとしては、「仕事を任された後、周囲からのフォローがない」、「短期的目標に追われている」、「キャリア形成に関して誰に相談したらいいのかわからない」などがありました。
一方で役員からは「若者に元気がないと感じる」と、事実および原因を見極めて対策するよう指示があり、若手社員が働きがいを持って長く働けるための取り組みを始めました。

実は、一部の事業部において若者の活性化を図る一つの策としてセルフモチベーションと言われるような研修を試行的に導入していました。そこで、人事部でもモチベーションをテーマとした他の研修を探したところ、モチベーションをコントロールするための理論を簡単なモデルで理解しやすく教えてくれるレアリゼさんと出会いました。
私自身も体験セミナーに参加し、教材のゲームを通じてモチベーションを下げる要因に気付きました。気付いたことのひとつに、人は同じチーム、組織の中で、何か活躍する場があり、お互いに認め合うことがないとモチベーションは下がるということがあります。シンプルなゲームの体験を通じて、受講者が何か内省し、気づきを得られることを確信し、レアリゼさんの研修を選びました。

受講者は、ゲームを体験し、その後にモチベーションの理論を学ぶので、よく理解できると言います。当社の社員には合っていると思います。当社の社員は、どちらかというと理屈を求めるところがあります。根本的な理屈を知っていれば、どんな場面でも応用できるからです。研修で行ったゲームを思いだせば、モチベーションの理屈は何だったかと原点に立ち返られるところが好まれています。

2008年度に研修を導入して2年目ですが、2009年度の受講生たちは特に良かったと意見を述べています。「モチベーションは自分で何とかできるとわかった」、「キャリアを真面目に考える時間を持てた」、「研修は続けたほうがいいです」という意見です。
また、「仕事の目標と自分の目標とを切り分ければいい、重ねていたところに何か無理があったのかもしれない」という気づきを得た人がいました。それは非常にいいことだなと思います。
一方で、そうは言いながらも「今の状況を変えるためにどうしたらいいのかわからない」という意見もあり、研修だけではなかなか進まないことも浮き彫りになってきました。

研修の3ヶ月後に、受講者全員を対象としてフォローアップレポートを提出してもらっています。今のモチベーションはどうだと問いかけると、50％くらいの人は「モチベーションが上がったまま維持しています」と答えています。
それから、はじめの一歩として研修時に立てた行動計画の実行状況についても問いかけています。同じく半分くらいの人が「やってます」と答えていて、それなりに効果があったと思っています。
今後も受講前の状態はどうだったのか、受講後にどう変わったか、さらにしばらく時間が経って維持できているのか。そういった観察を継続し、「80％の人がモチベーションを高く維持している」状況にしていこうとしています。