株式会社乃村工藝社様

ノムラキャリアデザインプランというものを昨年からスタートさせており、これはコンピテンシーに基づいたキャリア開発と適材適所の人員配置を行うことを目指しています。このプランの中で管理職層に求められるコンピテンシーとして、事業戦略と組織運営があり、そこの強化が必要であるということ、そして当社の中期経営計画実行に向け、管理職のリーダーシップ強化が欠かせない、ということがありました。またこれからは個々の能力だけではなく、組織全体としての底上げが必要であるという点から、管理職層のマネジメント研修導入に至りました。

やはりコミュニケーション力の活性化です。

会社が大きくなると、上の考えや戦略というものが、なかなか下に浸透しづらい。現場を大切にしつつ、会社として統制を取っていくために、上からの方針や方向性を上手く伝え、リンクさせなければいけない、というのが管理職の役割です。
しかし、その点においては人によって非常にムラがありましたので、そこを活性化させる必要がありました。
当初コーチング研修というものを主軸に探していたのですが、コーチングというのはあくまで１対１でのコミュニケー
ションの活性化であり、組織活性化や管理者に必要な「１」対「多」や「１」対「組織」というコミュニケーション活性化を満たすプログラムが必要でした。

根本的に変えなければいけない部分が、アプリケーションではなくOS の部分だ、ということがありました。今回は、多数の部下をどのようにモチベートするのか、働かせていくのかというテーマですから、それにはコーチングだけではないだろうと考えました。OS の部分である振る舞い、心得、心の持ち方だったり、行動基準というレベルまで落とし込んでいく手法というのは、アプリケーションに過ぎないコミュニケーション手法では無理だと思いました。

体験プログラムを受けさせていただいたことですね。それに尽きると思います。
私たちは研修を実施する側なので、目的や視点としても主観というよりは客観的な見方をしながら参加するのですが、両方の視点から見て、これはいけそうだと感じたことと、弊社の今抱えている問題にフィットする、と納得できたことですね。

理論がしっかりしていました。そして職場で実際におこなう部下とのコミュニケーションを再確認してみると、「行動と理論」が紐づき体系づけて理解できると実感できました。
これならば自信を持って管理職に薦めることができる、きっと満足度の高い研修プログラムとして価値を提供できる内容だと思いました。

強いリーダーシップが必要とされているこの時代に、エンパワーマネジメントでは甘いのではないか、と経営層から言われる危惧があったので、なぜエンパワーマネジメントが求められるのかを説明することに配慮しました。 顧客や生活者のニーズが多様化する時代に、その最前線で活躍する人材が取ってくる情報を経営に反映させるためには、「人を思いやる」「人の心に配慮する」というエンパワーマネジメントが大切なんだ、と経営層に伝えることに気を配りました。

2 日間の研修では意識づけまではできると思いますが、今回は行動変容まで持っていきたい、という思いがありました。1 ヶ月前の研修を振り返り、実際に自分が計画通りに行動ができているのか、できていなければ、再度目標設定をし、新たな行動目標で行動していくというPDCA サイクルを回していくようにするには、フォロー研修はベストだったのではないかと思っています。
人事面談もその後１ヵ月程経ってから行っています。個別面談をしながら、出来ているレベル、出来ていないレベルを聞き出し、また行動を促していくという、２段階のフォローを入れました。やはり行動変容につなげるためには、継続的な支援という今回のこのやり方が良かったのではないかと思っています。

私たちが特に説明をしたわけではありませんでした。最初に部長層から研修を導入したのですが、参加した部長が日々の業務の中で、課長たちに「実はこんな面白い研修を受けているんだ」と話をしていたようで、それが徐々に口コミとなって広まり、その後の参加者が興味を持って前向きに研修に取り組んでくださいました。これもエンパワーマネジメントの効果かもしれませんね。

期待した点を参加者は気づいてくれていると思います。コミュニケーションの大切さに気付いたということと、そこには理論やメカニズムがある、ということが体系的に整理できたと、参加者のほとんどが個別面談の時に話してくれました。実践することに効果があるということを体験を通して学んだとも言っており、早速、職場に持ち帰って実践する人も出てきました。