第一生命保険株式会社様

現在、当社では従来以上のスピードで創立110周年に向けて諸改革を進めています。
そうした変化の受け止め方は、人それぞれで違うと思います。
つまり、人によっては取組みの趣旨・目的について頭では理解しても、実際の取組み姿勢という点では主体性は必ずしも生まれずに、反対に、仕事に対し「やらされ感」が払拭できないといったケースがあることを懸念しました。
（＝自分ごと化するまでには至らない）

仮に変化を前向きに受け止められない場合、極端なケースでは「上司が・・」「他部門が・・」といった出来ない理由を探す思考に陥る場合があることを想定しました。
こうした状況を防ぐには、単にコーチングといったスキルを学ぶのではなく、もっと土台の部分、「自分のモチベーションはどのような時に上がるのか」、「自分の仕事の価値観はどこにあるのか」等といった内省化するきっかけを与えることが重要だと考えました。

自分の経験からも講義型の机上研修では、一方通行での情報提供に止まることがよくあります。
これに対し、導入した研修は大別すると、
①『感じる・気づく・考える・内省する』というプロセスを、体感ゲームやディスカッション等を通じて疑似体験させることで、双方向での情報が伝達される研修であることと、
②体感した後に、なぜそのように感じたかを講師が説明することで、受講者本人が腑におちるという研修になっていることに魅力を感じました。

実際に、受講者の三分の二が「大変よかった」、三分の一が「よかった」で、全員が研修を肯定的に評価しています。
研修で最もよかった点として、
①体感ゲームにより、リーダーとメンバーの役割、モチベーションの変化が理解できた。
②組織の目的と目標の違いが明確になった（メンバーが組織の目的を理解をすることの重要性がわかった。）
③自分から「目的とは何か」等の情報をとりにいくことの重要性を改めて認識した。
等が挙げられており、ほぼ想定した通りの気づきが得られたと思っています。
とくに、現場のリ―ダークラスでは、若手層（例えば入社４～５年目）であっても、部下に対し指示を出すほか、他部門との連携をする場面が必要不可欠となっており、いってみればマネージャー層としての役割が求められていますが、自組織に加え、自身の仕事のあり方も見つめ直すよいきっかけになったと考えています。

マネジャー層等の階層別研修では、本人だけが意識付けされても、所属に戻ったと同時にその効果がたちまち薄れることがありますね。
そこで、今回の研修では、現場のリーダークラスを含め部門に影響力のある層を中心に受講してもらい、部門全体で研修効果が持続するようフォローできる仕組みとなることを企図しました。
研修受講により「目の前の仕事」と「その根底にある仕事」の２つを意識して、日々の課題に取組むことの重要性が再認識されたことで、今までにも増して受講者たちの仕事の視座というか視野が広がったことは間違いありません。
現時点では研修後数ヶ月を経て、具体的な行動のフォローを行っている段階ですが、研修を通じ、行動変革に向けた手ごたえを感じつつあります。
※この発言は個人の見解であり、所属する組織の公式見解ではありません。